2011/05/28

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某クライアントから、女性の役員登用についての情報提供を希望されているため、いろいろ自分でも資料を漁っていたのだが、結構いろんなところでマッキンゼーの「Women Matter」というレポートに言及がある。これはなんだという事で読んでみた。

勉強がてら、最新版の「Women Matter 2010」より「理想的なジェンダー・ダイバーシティ環境をつくるための取組み」の書かれた一部分を訳してみる。なにぶん自分の勉強用に訳出したものなので、誤訳・勘違い等あったら、ご指摘くださいませ。

CEOのコミットメント

ジェンダー・ダイバーシティの導入は、しばしば企業風土の改革を伴う。それゆえ、CEOの全面的で明確なコミットメントを要する。トップマネジメントの支援なくして、女性の人材開発と組織の最高レベルへの昇進を推進する真の意味でのジェンダー・ダイバーシティの体現はなしえない。トップ層がCEOのスポンサーシップのもと企業風土への変革にコミットしなければ、女性の人材開発と昇進への取り組みが実行されることはないだろう。マッキンゼーの2010年の調査では、CEOと執行役員層のジェンダー・ダイバーシティ施策への明確なコミットメントと施策推進への注力が、女性役員の増加につながる最も重要な要因であると確認された。

女性個人の啓発施策

「Women Matter 2010」の調査に示されたように、女性個人の啓発・人材開発は、成果を生み出すジェンダー・ダイバーシティ環境の核となるものである。
これらの施策は主に、トップ層への昇進を阻む要因を乗り越えることを援助するものである。要因にはたとえば、女性自身の「昇進を避ける傾向」が挙げられる。これは調査にて強調されているごとく、38%の女性がダイバーシティの実現を妨げる要因と回答しているものであり、これは3番目に大きい要因である。トップ層にジェンダー・ダイバーシティが浸透している企業は、とても効果的な研修施策、コーチング・メンタリング施策を実施しており、これらは女性が自身の潜在価値に目を向け、男性優位の環境の中でも自身のキャリアをマネージすることの一助となっている。女性のネットワークを構築することもまた、キャリア構築・昇進の重要な手段たる能力向上への意識を高める。同時に、それは組織の中での女性の存在感を高めることにもなる。また若い女性にとっては、これはロールモデルを認知するための欠かせないステップとなる。CEOのコミットメントによってこうした取り組みを率先して行うことは、しばしば女性のリテンション、及び企業における女性の才能の蓄えを増やすことに、素晴らしい成果を挙げる。

原文はこちら

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